企業にとって、人は財産です。以前から、優れた経営者は人を育てることの大切さを説いてきましたが、少子高齢化・人口減少により労働力不足が進行する現在、「人材育成」の重要性があらためて見直されています。
今回は人材育成の目的と効果、人材育成の方法、そして人材育成の問題点と成功させるポイントについて説明します。
人材育成の目的と効果
それではまず、人材育成の目的と、人材育成を行うことにより得られる効果について見てみましょう。
人材育成の目的
少子高齢化・人口減少による労働力不足のなか、企業が競争に勝ち抜くためには、優秀な人材の獲得と同時に、社内の人材を最大限に活用することが求められてきています。
そのためには企業戦略として、個々の社員がそれぞれの能力を遺憾なく発揮し、また発展させていけるようにしなければなりません。このように社員の能力を高めていくことが、人材育成の目的なのです。
人材育成の効果
人材育成を行うことで、以下のような効果が考えられます。
- 計画的な人材育成が行われることで、個々の社員がキャリアプランを実現させやすくなる。
- 職場を挙げて人材育成を行うことで、社員同士のコミュニケーションが円滑になり、一体感を高められる。
- 社員が「大切に育てられている」という意識を持つことができ、生き生きと働いてもらうことができる。
- 優秀な社員が育つことにより、結果的に企業の利益が増加する。
- 企業に対する社会的評価が向上し、優秀な人材の採用につながる。
- 働きがいのある職場ということで社員が定着し、人材の流出を防ぐことができる。
人材育成の方法
人材育成の方法のうち、代表的なものを3つ紹介します。
OJT（On the Job Training）
配属された職場で、実際に業務を行わせることにより、必要な知識やスキルを学ばせる方法です。指導には、直接の上司や先輩が当たります。実践的な知識やスキルを身に付けさせることができ、すぐに仕事に活かすことができるので、最も多く行われている育成方法です。
Off-JT（Off the Job Training）
通常の職場や担当業務を離れて行われる育成方法です。社内外で企画された研修といったものが該当します。日々行っている業務を総括的に把握したり、新たな業務展開のために最新の技術を学んだりする必要がある場合などに適しています。一度に大勢を育成できる、また参加者同士の交流が図れるなどの利点もあります。研修のような形式だけでなく、eラーニングの形式で実施されることもあります。
SD（Self Development）
「自己啓発」と呼ばれる方法です。個々の社員が自らの能力を向上させるために自発的に読書をしたり、セミナーに参加したり、eラーニングで勉強したりすることで、得たものを仕事に活かすことができます。OJTやOff-JTと並行して行われるのが理想的です。時間や費用・モチベーション維持などの面で企業が積極的にサポートすると、社員の間でSDを自発的に行う動きが促進されます。
人材育成の問題点と成功させるポイント
次に、人材育成の際によく発生する問題点と、それを解消し、人材育成を成功させるためのポイントについて説明します。
人材育成が計画的に行われていない
人材育成は、企業戦略として全社的な視点で行う必要があります。部署ごとに場当たり的な指導を行うのではなく、人事が積極的に関与して現場の状況および不足部分を把握し、人材開発計画を立てていくことが重要になります。普段から人事と各部署が密にコミュニケーションを取り、必要な能力やキャリアパスについて明確化するようにしましょう。
日常業務が忙しく、OJTに割く時間がない
管理職や中堅社員が、自分の業務で手いっぱいでなかなか部下の指導に当たれない、という場合もよくあります。そのような状況を解消するためには、人材育成計画の一環として、管理職や中堅社員の業務量を調整し、若手社員の教育のために時間を取れるようにする必要があります。また業務目標や、昇給・昇進などの人事評価の基準が、人材育成を促進するものになるようにすることも大切です。どうしても管理職や中堅社員がOJTに時間を割くことが難しい場合は、Off-JTやeラーニングを活用して、必要な技術や知識を習得してもらうことも検討しましょう。
指導担当者のみに負担がかかる
直接の上司や先輩だけに若手社員の指導を任せてしまうのではなく、職場全体で、若手社員を育てる気風を作り上げるようにしましょう。指導担当者の負担も減り、皆に大切に育てられていることを感じて、若手社員のモチベーションも上がります。このような体制を実現するためには、社員同士でのコミュニケーションや対話を促進することが重要になります。
上司や先輩に指導者としての自覚や力量がない
若手社員を指導すべき上司や先輩に、指導者としての自覚や力量が足りない場合があります。そのようなケースでは、まず管理職や中堅社員を対象にして、リーダーシップ研修やマネジメント研修を行う方法が考えられます。また、自社で求められる人材像とそのための人材育成の方法について、共通の認識を持たせることも大切です。そのほかに、メンター制度のようなもので中堅社員に先輩としての自覚を促し、同時にメンターとしての活動が人事評価でプラスに働くシステムを構築する、などの手段も考えられます。
必要な知識を体系的に指導できる人材がいない
若手社員の人材育成の中では、直接の上司や先輩から担当業務について教わるOJTの比率が高くなりますが、それ以外の専門的な業務を進めるにあたって、必要な知識や技術などを体系的に指導できる人材が社内にいない場合があります。その場合には、Off-JTで専門家に指導してもらったり、eラーニングを利用したりすることで、補うことができます。
Off-JTは時間や費用がかかり、効果が分かりづらい
Off-JTで研修を行う場合、受講中は業務を進めることができません。また、遠方から研修に参加する場合は、交通費や宿泊費などの費用がかかります。
また、研修で学ぶ内容は、すぐに実践で使えない場合があります。そのため、Off-JTの効果が分かりづらいということもあるでしょう。Off-JTを行う場合は、研修の受講者に参加する目的を伝えてモチベーションを高めるとともに、長期的な視点で研修の効果を確認することが必要です。
SDはきちんと評価されない場合がある
SD（自己啓発）も研修と同様に、受講者には時間や費用の負担がかかります。自己啓発によって社員がスキルを身につけた場合や、資格を取得した場合に、社内で正当に評価を受けられる制度が必要です。
社員がどのような自己啓発を行えばよいか分からないということもあるでしょう。このような場合は、会社側でフォローすることが重要です。
まとめ
人材は一朝一夕には育ちません。根気が必要とされる人材育成ですが、将来的には企業全体の成長につながっていきます。OJT、Off-JT、SDの特長をよく理解し、自社にマッチした手法を上手に取り入れ、個々の社員の成長を促していくことが重要です。
一人ひとりの社員が自らの成長を感じながら生き生きと働くことができるように、人材育成のあり方をもう一度見直してみませんか。
参考：
