キャリアデザインとは何か?企業がキャリアデザインを支援する意味は?

人事・総務

企業が社員のキャリアデザイン形成を支援する動きが広がっています。キャリアデザインとはそもそもどのようなものなのでしょうか。今回は、キャリアデザインが注目されている背景、企業が社員のキャリアデザインを支援する方法などについてご紹介します。

キャリアデザインとは?

キャリアデザインとは、個人が自らの人生においてどんなキャリアを歩みたいのか、自分にとって理想的な働き方は何かをイメージしてキャリアを描くことです。キャリアプランニングという言葉よりも長期的な計画の意味合いを持ちます。

キャリアデザインを描くと、目標が明確になり仕事へのモチベーションにつながります。また、自己分析をするなかで、自分にとってのキャリア・アンカー(キャリア選択において譲れない指標)も分かってきます。

実際は、経年とともに価値観が変わることもあれば、結婚、出産、介護などのライフプランが予定通りにいかず、描いたキャリアデザインを変更する必要もあるかもしれません。

また、外部環境の変化や企業の業務縮小などで、積み重ねてきたスキルが活かせなくなることが起こり得ます。2018年現在では、AIの登場により50%近くの職種がなくなると予測する説があるといったように、今後はさらに速いスピードでビジネスに必要なスキルが変化していく可能性があります。

しかし、たとえ環境が変わったとしても、主体的にキャリアデザインを形成するスタンスが身に付いていれば、自分のコアスキルを軸にしながら新たなキャリアデザインを創造することが可能なのです。

なぜ、キャリアデザインが注目されているのか?

企業はなぜキャリアデザインに注目しているのでしょうか? その理由はいろいろ考えられますが、例えば以下に挙げるような理由から、企業は社員に対し自立を促す必要性に迫られています。

  • グローバル化による企業間競争の厳しさ
  • 終身雇用を前提とした人事制度の崩壊
  • 社員のモチベーション向上
  • エンゲージメント構築
  • 企業の生産性向上

近年はVolatility(変動性・不安定さ)、Uncertainty(不確実性・不確定さ)、Complexity(複雑性)、Ambiguity(曖昧性・不明確さ)の頭文字をとってVUCAと表現されるほど変化の激しい時代です。企業自体が組織の将来を予測することが難しくなっています。経営者の意志にかかわらず、社員に対して長期雇用や安定を保証することが困難な時代なのです。

今後は生産年齢人口の減少により、現在の40歳以下の世代は定年まで勤めたとしても社会保障をすぐに受けられない可能性があるとも指摘されています。一部の裕福な人を除き60歳以降の働き方を考えておく必要があるのです。昭和のころに培われてしまった、大きい企業に就職したらその後の生活は安定という考え方も、社会構造の変化により通用しなくなりつつあります。

また、企業が社員のキャリアデザインを支援することは、企業や社員それぞれにとって大きなプラスになります。キャリアに対する考え方を、コミュニケーションを取りながら確認することで、その情報を人事異動に活かすことができ、社員は自分の能力をより伸ばせる可能性が高くなります。主体的にキャリア形成に取り組めることでモチベーションも高くなるでしょう。場合によっては早期離職の予防にもつながるケースもあり得ます。

もちろん、キャリアに自律的な社員が増えれば、社員が自分のキャリアアップのために他社へ転職したり、独立したりするケースは起こり得ます。しかし、一人ひとりの社員のキャリアデザインを誠実に支援していれば、社員が退職したあとも信頼関係を維持できる可能性は高くなります。最近はいわゆる“出戻り社員”も珍しくありませんが、キャリアデザインを支援しエンゲージメントを構築することで、優秀な人材のカムバックも期待できます。

そして、企業にとっても一人ひとりの社員に最も得意な領域で活躍してもらうことができれば、生産性の向上につながります。企業が社員のキャリアデザインを支援することは、企業の競争力を高めるひとつの手法だと言えます。

 

企業が社員のキャリアデザインを支援する手法

企業が社員のキャリアデザインを支援する手法の代表的なものをご紹介します。

コーチング・キャリアカウンセリング

上司や先輩社員(メンター)による職場におけるコーチングやキャリアカウンセリングと、外部講師によるこれらの研修などがあります。社員の仕事ぶりをよく理解している上司やメンターによるキャリアカウンセリングでは、本人の能力を理解した実務的かつ有効なアドバイスが期待できます。また、上司やメンターにとっても社員の価値観を理解できる機会となります。

コーチングやキャリアカウンセリングを研修会社に委託することも効果的です。例えば、最新の適性テストや自己分析手法などを用いる講師であれば、社員自身が気付かなかった潜在能力を発見できることがあります。また、プロの講師であるため、コーチングやキャリアカウンセリングにバイアスがかからないというメリットがあります。

フレキシブルな人事制度

企業において、すべての社員の希望通りに異動・配属を行うことは、基本的に難しいと言えます。しかし、極力フレキシブルな制度を設けることで、社員のキャリアデザインをあと押しすることは可能です。逆にまったく制度が伴わなければ、キャリアデザインの支援をしても、効果は限定的になる可能性があります。できるだけ社員の希望を実現できる柔軟な制度を作ることが大切です。

【例】

  • 社内FA制度
  • 異動自己申告制度
  • 転勤なしの正社員制度
  • 出戻り採用制度(転職した社員の再雇用制度)
  • リモートワーク(在宅ワーク)制度
  • フレックス制度
  • 社内公募制度

社員教育の充実

社員がコアスキルを大事にしながら変化に対応できる人材に育つように、教育支援体制を充実させることも重要です。ロジカルシンキング、戦略立案能力、PDCAなど、環境が変化しても必要になるビジネススキルや、新しい時代に必要になるスキルの研修などは積極的に行いましょう。どのようなキャリアデザインを描けるかは能力と保有スキルが大きく影響します。社員教育を充実化することで、社員はより理想的なキャリアデザインを描くことができるようになるでしょう。

キャリアデザインに役立つ効果的な社員教育

効率の良い社員教育の方法のひとつとして、eラーニングという選択肢があります。図書印刷では、一人ひとりのビジネス基礎力向上を自動でサポートする新しいeラーニング「BIZSTEP(ビズステップ)」を提供しています。

BIZSTEPは、受講者一人ひとりの目標と現在のギャップを見える化し、将来のビジョンに近づくための個別のカリキュラムを自動生成してくれます。さらに、全ユーザーの統計データをリアルタイムで閲覧することも可能です。社内外のユーザーの成績を様々な切り口で比較し、客観的な社員レベルを把握することができます。

このようにBIZSTEP効果的なスキルアップをサポートし、社員がより理想的なキャリアデザインを描く助けにもなります。

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まとめ

企業が社員のキャリアデザインを支援することで、社員の能力や仕事へのモチベーションは向上します。キャリアについての意志を随時確認できるため、人事異動のミスマッチ、ネガティブな理由の退職などを減らすこともできます。キャリアデザイン支援は社員と企業の関係を良好にし、エンゲージメントを醸成する効果的な手法であると言えるでしょう。

 

参考:

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